众所周知，人力资源作为一种战略性的资源，是企业获取竞争优势的资本，也是最核心的资源。现代管理大师彼得·德鲁克指出：“企业只有一项真正的资源：人！管理就是充分开发人力资源以做好管理工作。”人力资源管理工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性重要因素。人力资源管理包括岗位管理、绩效管理和薪酬管理三个基本职能，三者之间相互作用、紧密相联，岗位管理是人力资源管理的基础，绩效管理是人力资源管理的难点，而薪酬管理是人力资源管理成败的关键。薪酬管理作为人力资源管理的核心内容，它不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。

 

所谓薪酬管理，就是企业在国家宏观政策范围内，灵活运用各种方法和手段，制定各种薪酬激励措施与制度，激发员工不断为企业做出贡献。它的实质是企业对员工贡献的报偿，体现了人才的市场价值；它的主要任务就是将有限的薪酬资源公平、合理、有效地进行配置，更好地激发员工的工作热情和员工对企业的归属感；它的核心是科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济环境下吸引和留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。

 

薪酬管理是人力资源管理的敏感工作之一，对企业的运作十分重要。薪酬管理体系一旦出现故障，不仅会给企业带来很多麻烦，甚至会使企业运作失灵。因此，建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度，最大限度地开发企业人力资源潜能，便成为企业当前的重要课题。长期以来，源于员工对薪酬的高度敏感性，围绕薪酬管理制度存在着许多争论，其中是否应该实行密薪制已成为争论的一个焦点。那么，究竟什么是密薪制呢？企业实行密薪制的原因和利弊又是什么？

 

一、什么是密薪制

 

密薪制作为薪酬制度中的一项配套措施，属于企业内部规章制度。它要求企业内部员工之间不得相互打听彼此工资信息，也不能对外任意公开自己的薪酬水平。同时，掌握工资信息的相关人员也应确保工资信息的保密。

 

我国《劳动法》及相关法律法规中，既没有企业薪酬必须公开的规定，也没有禁止企业实行薪酬保密的规定。因此，只要内容不与相关法律相抵触，每个企业都可根据自身具体情况来决定是否实行密薪制。

 

据了解，密薪制目前已被大多数企业所采用，尤其在发达国家，这一措施已成为普遍现象。苹果、惠普、戴尔、IBM、索尼、思科、宝洁等跨国公司，中国本土大中型企业如联想、海尔、海信以及工行、农行、中行、建行、交行等也已经实行了全部或部分密薪制。有关调查显示，55%的国有企业和30%的事业单位，目前已经实行了密薪制，且都收到较好的效果。那么，为什么企业热衷于实行密薪制呢？

 

二、企业实行密薪制的原因

 

在人力资源管理制度中，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。企业实行公开薪酬，一方面，可以增强企业管理的透明度，防止管理者不合理的控制和滥用权利；另一方面，可以保证员工对自己切身利益拥有足够的知情权和参与权，提高员工对企业的忠诚度和信任感。但是，公开薪酬也存在着很大的局限性，它强化了“他比”的过程，不可避免地造成员工主观上的“不公平感”。在某企业，通过对500名员工的随机抽样调查发现，有58%的人评定自己的表现应处于前10%，而81%的人评定自己的表现应在前20%之内。研究表明，人们在认识上常常高估自己而低估他人。由于这种认识与实际的差异，加上长期以来平均主义思想的影响，这种不断强化“他比”的结果不仅会引发企业内部的不和谐，同时企业的核心人才也会流失。因此，当企业薪酬制度的稳定性和公平性难以得到充分保证，薪酬体系变化比较大时，如果实行薪酬公开，只会给员工带来困惑与不满，造成管理上的纠纷。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，同时为减少员工由于过高期望而带来的不稳定，所以企业往往趋向于采用密薪制来回避这个敏感问题。

 

另外，从心理学角度来说，员工普遍具有相互“攀比”的心态。一旦薪酬得以公开，相对高薪的员工可能会受到排挤和刁难，而那些相对低薪的员工则可能被同事轻视，还可能以消极怠工、采用不正当的手段牟利或跳槽的方式来弥补“不公平待遇”。对于那些低薪的员工，公开薪酬使得他们难堪。从这一点来看，如果将薪酬看作个人隐私，就理应实行保密。据有关调查数据显示，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作业绩的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，并且又体现公平，这在薪酬管理中是非常重要的环节。

 

企业偏向于实行密薪制，还因为这种薪酬制度给予管理者在收入管理中更大的自由度，他们不必对所有的薪酬差异做出解释。公开的薪酬会使管理者趋向于将薪酬差距最小化，更平均地进行分配。但事实上，由于员工绩效的差别，薪酬收入的合理差距是不可避免的。这时，密薪制就成了减少不必要麻烦的有效途径。

 

现代人力资源管理理论和实践都表明，密薪制是一种行之有效的薪酬管理方式，是企业实行人性化管理的体现。薪酬保密是对员工个人隐私的尊重，不管员工自我感觉如何，企业应该有善意引导的必要。企业实行密薪制，可以引导员工将注意力放在企业的愿景规划、个人能力素质的提高和成长机会的把握上，更好地满足员工自我实现的需要。在世界500强企业中，员工都不会打听别人的薪酬水平，最初是由企业规章制度限制的，后来则是自觉自发的，员工相信自己的努力会得到相应的回报。如果一个人打听别人的薪酬并攀比，会被认为是不自信的表现。另外，密薪制又是企业间竞争的需要。在国外，以探听竞争同业公司薪酬并“挖角”的做法都可能面临法律诉讼。

 

实行密薪制的好处还在于它是维持企业激励机制的措施。在当前知识经济时代，薪酬差异是客观存在的，由于受传统观念的影响，许多人还习惯于“大锅饭”并且“好面子”，不习惯公开接受收入的差距。从这个角度来说，密薪制能够有效地保护这种薪酬差异，从而维持企业的激励机制。因此，有效做到薪酬保密，对保护员工的积极性，增强企业的凝聚力，无疑大有好处。

 

密薪制在获得认可的同时，也不断招致反对之声。其一，它模糊了收入和绩效的联系，容易使员工产生错觉，高估同事工资而产生不平衡心里，从而减弱收入和绩效的相关性所带来的激励效果；其二，若采用“暗箱操作”，往往容易产生更大的不公平，加深员工对企业薪酬制度的不信任，同时不利于制度的监督和完善；其三，未能得到员工认可的薪酬保密制度，不能充分发挥薪酬资源的导向作用，员工不了解企业强调的重点，不了解调资的依据，不免会心生猜忌，影响正常和谐的工作氛围。

 

 

首先要有合理且公开透明的薪酬体系和制度，保证薪酬的内部公平性。薪酬制度及相关政策应公开透明与合理，使其在薪酬管理中起到导向和沟通作用，获得员工的支持和信任。各级员工的薪酬水平由管理层集体按企业内相关政策和办法共同研究决定，最大限度地实现公平、公正。这样既能保护员工个人隐私，防止员工产生不平衡心理，同时又能避免个别管理者滥用职权，进行暗箱操作。其次，要建立与薪酬挂钩的岗位绩效考核体系。员工岗位绩效考核不仅是企业进行目标管理和沟通的工具，同时也是实现薪酬体系公平性的重要保证。员工的薪酬只有与岗位绩效考核相挂钩，才能真正做到员工的薪酬水平与其自身贡献相比是公平合理的。再次，要有效地执行薪酬制度。制度的执行与制度的建设同等重要，既要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，又要防止推行缓慢、不力，公正的薪酬制度唯有获得有效的执行，才能实现公平地对待每一位员工。

建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身特点的薪酬管理制度，还需不断健全和完善其他相关配套措施，如创建良好的企业文化，建立多种沟通渠道，为员工提供各种培训和自身发展的机会等，只有这样才能吸引人才、留住人才，最终达到员工自身价值和企业战略目标共同实现的双赢局面。