新形势下基层农发行会计队伍建设探析

当前，农发行大力推进人事改革，在县级支行实行双向选择,竞争上岗,这一措施打破了多年来禁锢基层人才合理流动的桎梏,对于加快深化和推动从事制度改革无疑是一项重要举措,事关农发行的发展与繁荣。对于当前现状，管理者作出的一项与时俱进的决策，它体现基层大部分职工的意愿，理应得到职工的拥护和支持，但真正实施和运用好这一举措，达到管理者出此政策的初衷,达到让职工满心欢喜，还必须处理好与现实之间存在的矛盾。 就“双选”如何加强基层会计队伍建设发表一些粗浅的看法。

一是双向与单向的矛盾。就职工个人来说，选择了自己想要的岗位是否就决定自己的愿望得到实现。这次双选只是职工之间的选择。中层干部不变，这就意味着我不干会计就干信贷。从调查情况来看，９５％的同志愿选择信贷，这显然是不可能的，因此就出现了我选岗位，但岗位不选我的矛盾。这样选来选去还是老样子，说起来是双选，实际上就成了单选，等于说是没选。一次落选后就产生了按部就班的想法，甚至产生消极情绪，积极性得不到发挥和保护，不利于工作的开展。

二是个人与大局的矛盾。就某些个人看来，自己能适应的岗位较多，选择的范围较大，但因为其它职工的原因，自己所选的岗位末能如愿，个人还必须服从大局安排。这样就容易把双选变成了被选。

三是岗位绩效系数与岗位的矛盾。对于职工来说岗位绩效系数是首先考虑的因素，但除了计算机管理岗位能多加上０．１外其它的岗位均为１.0，那就是说环境，工作强度，个人喜好，专业胜任便上升为首先考虑的因素。干信贷的一直干信贷，认为自己干了多年的信贷工作，是轻车熟路，反正是一样的系数，如改行干会计还得职得会计从业资格证,适应新工作，这样干会计的想干信贷工作也没有机会了，这种不循环的僵局不利于培养复合型，全面型人才。

四是工作量存有差异。随着农发行业务范围的不断扩大，结算种类不断增多，会计规范化、精细化管理的程度愈来愈高，基层营业网点的工作负荷不断增加。据统计，在日常工作中，柜面所需处理的业务系统己增至8种之多。多重的密码管理、不同的操作处理、不时的运行故障，给管理和使用带来不便。人员交接手续繁琐，既要交接相关的系统内容、印、押(机)、证，还要完成各种登记簿记载，往往要花上小半天，还不能受其他因素干扰。加之，公文系统中经常性的临时性工作任务，没几天就会有一个回报或自查，让财会人员疲于应付。所谓“柜台外无顾客、柜台内忙不停”。然而，基层会计人员队伍却在不断缩水，不少地方面临着青黄不接的困境。

五是工作环境差异明显。会计一线在工作负荷不断增大、人员数量不断减少的情况下，业务人员还面临着一个客观的工作环境压力。举个简单的例子，近几年上级行不断加大监控设施的硬件投入，确实在很大程度上达到了防范风险的需要，但是又产生了另一个问题，那就是部门间工作环境出现较大的差别化。就该行来说，三尺见方的柜台里装有不同种类的监控摄像头达7只，每个业务人员头顶上就有两只，还有声控录音。监控只是一方面，工作环境上的客观差异还有多方面，如：人员离岗限制多，请假交接手续繁，人员代班安排难等等。会计人员的上岗资格与管理相对别的部门还明显不同，如：必须要具备财政部门颁发的会计从业资格证书、总行的会计上岗资格证，在具备一定的会计专业操作技能外，还必须进行严格的IC卡管理。

“双选”过程中还有一种现象不能忽视，那就是由于会计部门减去了管理岗而容易带来人事难题，这是个很让基层管理者们头疼的问题。前面所述县支行就是一个典型例子。该行会计部各项工作在当地系统一直名列前茅，原会计部主任、内勤主任两同志多年来一直扎根柜面，有着较高的业务水平和丰富的实践经验。但“双选”开始了，会计岗位人员要由五人减到四人，取消了会计管理岗，原会计部主任选报了坐班主任和信贷管理岗的竞聘；原内勤主任经过激烈的思想斗争，顾全大局，放弃了坐班主任岗的竞争，填报了信贷部门岗位，想换换工作环境，但由于信贷岗位填报人员多等种种客观原因的存在，干信贷的想法也无法实现，最终选择了几乎无人填报的出纳岗位。可想而知，柜员制启动后，也就只有再干柜员工作了。类似这种现象绝不是个例，在涉及双选改革的基层行不同程度存在着。

俗话说：基础不牢，地动山摇。只有配备一支能拉得出、打得响的会计队伍，才能更好地服务客户、有效地防范会计风险，才能更切实地为基层行业务不断拓展、绩效不断提升而保驾护航。上级行在主抓基层行业务经营发展这一重点工作的同时，不能忽略了会计人员队伍建设。要通过真正公平、公开、公正的“双选”工作，实现会计人员队伍的稳定与增强，保证一线财会人员的辛劳与所得相称，以健康而积极的身心状态投入一线工作，实现精兵强干。在此，笔者提出如下建议：

一、合理设置岗位，配齐配强会计人员

“双选”过程中，要精心配置会计人员队伍，做到“因行而宜”。根据各行的实际情况，如业务量大小、人员素质高低、业务经验多少来合理确定，达到符合内控制度的要求，绝不能搞“一刀切”。建议：

一是适当提高柜面一线突出岗位的系数，科学配置人员岗位职责。如设置综合岗，负责税务、经费、交换、报表回报、装订传票等事务性工作，确保坐班主任有充足的时间和精力投入柜面日常监督工作，真正做到责任、能力、系数、绩效有机统一；

二是保证业务人员能够灵活调配。跨部门界限选定一批合格人员，充当会计一线的“预备役”人员，当遇到特殊情况人员需离班时，能够随时有合格的代班人员顶岗，保证财务会计各项工作正常运行不受影响。

二、关心财会人员的成长，培养复合型人才

重视会计工作、充分认识会计工作的重要性，就应当切实地了解、关心会计人员的思想状况，引导会计人员爱岗位、学业务、比技能，争做行业标兵，弘扬爱岗敬业精神。

（一）强化学习与培训。对年轻同志特别是新入行人员实行限期考取会计证等相关从业资格证书的硬性要求。注重财会业务人员的知识更新，适时组织他们“走出去”，到兄弟行或典型客户企业中去参观学习；也可将上级行、兄弟行或者客户企业的专家“请进来”，开展专题性的讲座。通过采取多种方法的培训、学习和交流，使会计人员身心得到调节，素质得到提高。

（二）给予足够的关心与爱护。对严格执行制度、合规办事的会计人员要支持保护，关心他们的成长。对业务素质高、工作积极进取的同志注意培养、选拔使用，充分调动他们的工作积极性和主动性。适时开展上下级行、部门间人员交流与岗位轮换，可在会计队伍中选拔年轻优秀人才到上级行使用或学习信贷等部门业务，以培养更多的复合型人才，使会计队伍“血液”得到畅通，避免形成“一潭死水”。

三、完善检查辅导机制，实现资源共享

实行会计检查监督，是提高会计核算质量，防范风险的必要手段和有效措施。列数基层行会计检查监督工作，大体有：一是内部开展的，如员工每日自查工作日志，内勤主任每日事中监督和日终检查监督，会计主管和内勤主任每旬检查监督，行长每月检查；二是外部实施的，如上级行会计部门每季检查辅导，上级行内审部门每季检查监督，省分行、总行以及银监部门的有关检查等。

如此多层次、全方位的检查，确实能够及时发现问题，有效防范会计风险。但另一方面，过于频繁的检查，却又造成了人力资源浪费，同时也增加了基层行的负担。上级行应当完善检查督导机制，减少不必要的重复检查。

四、营造“家园”文化氛围，增强员工凝聚力。

由于会计人员文化程度上的差别，思想上的认识水平必然存在着差距，为了统一思想，同心协力，必须加强精神文明建设，注重营造以“家园”文化为主要内容的企业文化氛围，力求建立亲情式的“家园”工作环境，增强员工凝聚力和向心力，形成一个颇具群体意志和协同战斗力的工作团队。这样的团队不仅具有更强的做事执行力，而且具备一种克服困难、团队作战、群策群力、共同解决工作问题，创造经营奇迹的神奇力量。两三个人能起带头作用，但两三个人绝不能起全部作用。在目标明确下，通过全体员工各负其责、强烈参与、团结互助，把大家拧成一股绳，充分发挥“集体作战”的意识和功能，打好每一“仗”。各项任务完成的好，单位地位提高了，奖金拿多了，员工就不知不觉地会为自己单位感到骄傲。这样既达到引导员工把主要精力集中到干工作上来，消除思想上的杂念，同时更会减少工作上的差错。

五、完善人力资源管理制度，确保“双选”等人力资源调配方案科学实施到位

按照农发行“以人为本”的管理宗旨，人力资源管理制度与方案的实施效果对于真正实现“以人为本”将起着举足轻重的作用。如何让人力资源管理制度、方案实施到位，并与其出台的初衷相吻合，这是政策制定者必须思考与解决的问题。要让这些政策在实施过程中真正体现“公平、公开、公正”，而不是搞“平均主义”，更不能搞领导拍板。因为这样一来，最终只能变成“走过场、流于形式”，基层大多数群众消极应对也就不足为怪。对于一线会计人员，“双选”等方案的具体实施，更应注重着眼于配强配齐会计队伍，能够充分调动其工作积极性和主动性，真正达到人员能进能出、能上庸下，从而为农发行业务经营发展提供坚实的基础。