| 干部任用机制改革是农信社转换经营机制最根本问题 |
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作者：于增才 文章来源：internet 点击数： 更新时间：2006-9-5 21:20:44  |
目前，农村信用社正按照国务院“明晰产权关系，强化约束机制，增强服务功能，国家适当扶持，地方政府负总责”的总体要求进行深化体制改革；各级联社、信用社分别按照《章程》规定和完善法人治理结构有关要求，产生了社员代表大会、理事会、监事会，规范了“两会”议事规则，并按照理事长、主任分设原则组建了经营班子；部分县级联社统一了法人、各省组建了省级联社等。改革的目的是切实转换经营机制，实现经营自主、自负盈亏、自我约束、自担风险目标。
从表面上看，农村信用社已经完善了公司法人治理结构，但实质上却存在“有形无神”问题。那么，如何才能真正解决经营机制问题，笔者经过广泛调研、深度思考，以为改革干部任用机制才是解决农村信用社转换经营机制的最根本问题。
一、“人”在经营管理中的作用
“人”是生产经营诸要素中最活跃的因素。企业的生产经营离不开人和物。抽象地看，一个企业的经营运作可分为“三条线”，第一条是由“人”构成的组织管理体系，第二条是用于连接人和物的规章制度或运作规则；第三条是用于动态纠正人的操作行为及维护第二条线的纠偏机制。在三条线的运行中人是核心、载体和平台，没有人第二、第三条线是空中楼阁。而企业的经营管理就是用一系列方式、方法及程序，实现人支配、控制人和人支配、控制、占有、使用物，并产生经济效益的整个过程。在这个过程中，人支配、控制人和物体现的是管理权，也叫领导权。人支配、控制、拥有物，体现产权，产权决定管理权，管理权反作用产权；支配的链接就是“一系列方式方法和程序”，即规章制度、运作程序和操作规范。这个链接靠的是支配方（人）主动“发出”，被支配方（人和物）自动“接受”并由支配方负责贯穿经营管理的全过程来维系的，是一种非常脆弱的链接。当支配方不履行义务时，这种链接名存实亡，甚至企业“消亡”。所以，“人”在企业经营运作中处于核心地位。而人在思维上具有“劣根性”，是有私欲的理性动物，把自己的利益放在第一位是其本能反映。人在思维上的劣根性导致行为上的随意性和难控性，由此构成了企业经营发展过程中的不确定性和难控性。因此，用一种动态的、人们愿意并主动接受的机制加强对“人”的控制、管理就显得尤为重要了。
二、领导干部即是“人”的核心，也是当今大多数人实现自身价值的取向。
企业的经营运作是由人和物构成的。在企业经营运作中，由领导干部和企业员工构成的组织体系是企业经营运作的载体或平台。这个载体或平台的核心就是该企业的领导干部。
１、权力构成团队核心
在金融企业内部由于领导干部掌握着员工的“生杀大权”和“君叫臣死臣不敢不死，父叫子亡，子不敢不亡”的封建思想人仍在许多人的潜意识中残留，加上“若想当领导必须获得上级领导首肯”，且领导权力过大，所以，绝对听命于领导、看领导眼色行事似乎成为许多人的混迹职场的座右铭。由此，形成了一种变态的氛围。即：以领导的喜怒哀乐为轴心形成了一个团队，在这个团队中，“人人围绕领导喜怒哀乐转”，领导错的也是对的，领导说一不二；而员工怕失去饭碗，无奈的“心甘情愿”。造成这种现象的根本原因就是企业的利益与员工利益缺乏必要的关联性和直接性。在这种状态下，一个领导干部足以影响该企业员工的思想、理念和行为，并构成“权威”。
２、追逐权力构成职场人特定的人生观、价值观
在职场生涯中，由于权力构成团队核心，所以，大多数人把当领导看成是一种荣耀，是事业成功的标志，是内在要求，是实现人生价值的重要渠道和取向，构成了职场人特定的人生观、价值观。
当前中国境内的绝大多数中国人付出劳动、辛苦工作首先是为了解决衣食住行等生存问题；其次是为了实现自身价值，取得事业成功；最后是考虑老有所养。而要实现上述愿望需要一定的金钱和物质支撑。在通常情况下，人为了获得物质财富除了努力工作外，别无选择。而现实中，一个领导干部要比一般普通员工更接近和容易获得物质财富。所以，在大多数职场人的内心深处，做领导是谋求物质财富的一个重要且荣耀的渠道。物质利益的诱惑使多数人把当领导作为实现人生价值的重要标志。成为“人上人”的领导干部成了职场员工的首选。
事实上，很多金融企业，特别是农村信用社，在通常情况下领导干部要比一般员工多在岗５－１０年左右，薪金收入（或明或暗）要比一般员工高２－５倍甚至更多（视级差而定）。原因之一是：通常情况下，领导干部下岗要比一般员工多一个步骤或层次；之二是：结果取决于程序、方式和方法，有什么样的程序、方式方法就会有什么样的结果。现实中，很多单位出现了以领导意愿为结果，用“反推演”方式设计机构整合和人力资源整合操作程序、方式、方法和方案现象。这个方案的结局就是领导意愿的结果是毋庸置疑的。在程序、方案、方法的制定和实施过程中，虽然也有部分单位邀请部分员工代表参与，但是，由于员工与领导间信息不对称，且处于松散、零星状态，即便是参与也是徒有虚名。所以，下岗的大多数是一般员工。而在岗工作和下岗收入之间差距是巨大的，员工经常处于“被宰”状态。因此，处于弱势群体员工能跳出一般员工阶层是最佳选择；之三是：利益诱导。目前，很多金融企业都在实行以行政级别差别为基础的、领导的薪金收入是员工的几倍或十几倍的年薪制改革。其直观感觉是：只要当上领导就会有很高的收入，而并非是付出了多少劳动和创造多少效益（当然这种劳动包括脑力劳动和体力劳动）。这种改革的结果一方面导致员工和领导在收入上的两极分化，另一方面刺激员工把当领导作为人生目标。
可以说，在中国境内的部分金融行业当领导干部不仅能满足“人”的虚荣心、实现人生价值，更是绝大多数职场人的生存、生活的需要。职场人人生观、价值观的扭曲一方面构成人们厌恶劳动，贪图安逸、享乐和不劳而获思想，另一方面，对劳动创造财富理念构成挑战。
三、目前农信社领导干部的任用机制与企业经营机制之间的矛盾冲突
1、现代企业经营机制对干部任用机制的需求
其实，领导就是企业利益及员工利益的代言人，超过了这个范畴去理解领导的含义都是错误的。当前较先进企业经营机制的重要特征就是公司法人治理结构。在公司法人治理结构中制衡机制是核心内容。如何动态的监督、制衡权力滥用及不用，实现决策、执行、监督三者分工合作，相互监督制衡问题是经营机制的首要问题。按照公司法人治理结构要求，理事长、监事长、经理（三长）的职责任务是加工、运作、管理股东投入的资本，以最小的耗费取得[1] [2] [3] 下一页
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