| 干部任用机制改革是农信社转换经营机制最根本问题 |
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作者：于增才 文章来源：internet 点击数： 更新时间：2006-9-5 21:20:44  |
最大经济效益。其实质就是资本的“经理人”。其中：理事长负责重大问题决策，其实质是股东代言人；经营班子负责日常操作和经营管理，其实质是股东和理事会的“经纪人”；监事会负责监督理事长履职、监督经营班子操作，其本质是股东的另类代言人。这种制度安排要求股东及时发挥产权作用，适时监督企业经营运作，督促理事长、监事长正确履职，实现效益最大化目标。
２、农信社干部任用机制的现状及存在的问题
（１）领导干部的产生取决于上级联社，并非来源于产权利益动机
目前全国绝大多数省（直辖市）已经实现了由省级政府牵头，按照“管理、指导、协调和服务”及查办各类案件原则和市级联社（也由县联社出资入股组成）、县级联社“自愿”出资入股原则组建了一级法人体制的省级联社；各县市级也分别由省级联社牵头，按照“管理、指导、协调和服务”及查办各类案件原则组建了一法人体制的市联社（办事处）；许多县级联社已经按照有关要求实行了统一法人体制。虽然县（市）级农信联社是按照股份制、股份合作制、合作制原则组建的企业法人，但是，深化体制改革以来，特别是交由地方政府管理以来，企业特点的农信社却具有了行政色彩；不按照股东资本“经纪人”的标准配备任用干部是其显著特征。具体表现是：一是各地方联社脱离产权利益动机，实行干部“上挂”原则统一管理干部。二是各地联社按照“下级服从上级，全国服从中央”的党管干部原则管理使用下级干部。三是各地方联社套用行政干部的任用原则、标准、方法选拔任用领导干部，部分单位出现了“外行管内行”、“才非官，官无才”和“无才便是德”等非企业所需现象。尤其是县级联社“三长”以上干部的选拔任用均由省联社任命（摘自金融时报2006），形成了事实上的信用社、县级联社以上的股东大会或社员代表大会难以约束、控制理事长和监事长局面。
在具体实践中，不参与经营管理的法人代表——理事长（主任）、监事长均产生于上级联社，而其“拢权”、“纵权”和事必躬亲，一方面，使经营班子机制作用不明显，抑或“三长”对立，产生“内耗”；另一方面，其行为不受产权利益动机约束，导致权责不对称、权责不清和权力集中、一言堂现象突出。而在领导干部任用过程中，虽然上级联社也采用一定的程序和办法，但是，理性的分析这些程序和方法，不但有瑕疵且结果“偏离本原”；
从干部选拔方式方法上看，比较先进的方式方法一种是：公开岗位，报名参加笔试、面试，再公示，最后差额考察决定；另一种是由上级组织先拟定候选人，再层层选代表选举，最后考察决定的办法。比较落后的办法是：上级有权部门领导的“印象点将”。
在比较先进的领导干部评价中，公开岗位、报名参加笔试、面试，再公示是比较科学、公正、合理的；而层层选代表选举和让部分人员民主测评及最后的考察就有些值得商槌了。
现实中，有部分地方除了信用社主任外，采取县联社理事长（主任）由上级联社提名并任命为党委书记，再由绝大多数的信用社主任、县级联社中层干部等额选举评价办法（市联社理事长、主任也由上级联社提名，并任命为党委书记，再由绝大多数的县级联社主任、市级联社中层干部等额选举评价办法，依此类推），产生理事长（主任）。具体运作中，一方面，选举、评价者和被选举、被评价者是“关系密切”的上下级。属层层代表，层层选举评价方式。这种方式的理论依据的是“以点带面和群众拥护、满意”原理。在选举中，由于被选举、评价的领导干部的德、勤、能、绩、廉及政治前途一定程度上掌握在代表们手中，所以，代表们的作用至关重要。而代表们是否能够充分代表企业利益、股东利益，其本身的德、勤、能、绩、廉如何却值得推敲。一是在理论上代表们是可以代表广大人民群众的。而事实上呢？却不是。代表们只能代表他自己而已。这种现象在产权作用弱化、产权关系模糊的行业更加明显。众所周知，一个非常简单的意愿和话语，传经几个人后就已经是面目全非了。而层层选拔出来的代表与其说能够代表最广大股民的根本意愿还不如说代表自己的意愿和想法更准确。因此说，脱离股权利益动机约束，靠层层代表选举领导干部，其最终结果并不一定是最广大股民的真实愿望。二是即然领导干部的“政治前途、命运”决定在少数的、上下级关系的代表手中，那么，评价者、选举者和被选举、评价者的相互关系就显得尤为重要了。也自然就会有“对策”出现。于是官官相护、利益同盟、好好先生、视而不见、怕得罪人等现象就会应运而生。其最终是牺牲最广大股民及单位的根本利益，维护少数人的“利益”。三是这种层层代表选举、评价办法为更加隐蔽的腐败提供机会。现实中，有的领导自身非常腐败，而在代表中却很有威望，代表的评价也很高，什么原因呢？就是评价和被评价者是“有密切利益关联”的上下级关系。事实上，下级一旦腐败自然就会腐蚀其上级及周边，以期实现利益同盟。在利益同盟实现后，就会出现下级“拥护”上级，上级“袒护”下级现象。下级拥护上级的表现就是“评价和选举”，上级袒护下级的表现就是“视而不见”。可见一少部分人构成的代表的选举即是一种形式，也不具有科学性，且弊端多，其结果并不能体现单位的“全民意愿”。
另一方面，在一般理解下，考察是对前几项的补充和扩展。考察的实质就是让群众对被考核和评价者的“德、勤、能、绩、廉”进行综合评价；其做法不外乎是：找部分人员座谈，让部分人员进行划票民主测评。最后，按照所谓的群众评价结论决定领导干部的一切，这本无可厚非。从理论上讲，依据群众拥护和满意原理，将领导干部的德、勤、能、绩、廉全部交给群众去评价是正确的，群众的眼睛是雪亮的，这是不变的真理。但是，在实际操作中却大有文章了。一是考察的主要内容不清、标准界限不清；二是应该怎么考察，采取什么方式方法考察没有科学的标准、依据。三是考察的动机、目的不清，为谁服务，对谁有利难以定夺。四是让部分同志选举、评价领导干部和考察时找部分人座谈的做法，出现了因“以偏概全”，而导致“偏离本原”现象。几方面因素，加上考察结果却优于选举结果、选举有弊端，且形有实无，促成本身就不具利益关联的“伯乐”们拥有了不合理的“自由裁量”空间。由此，与股东利益不具关联的选举、考察成为上级领导部门掌控干部任用的“法宝”。
由此可见， 不科学的考察、选举、测评都是表面文章，决定权最终还在上级领导部门手里。
干部的选拔任用机制落后和不科学，最终形成了人人看领导眼色行事和人人围绕领导喜怒哀乐转局面；其做法违反了农信社（联社）章程规定，侵害了股东、社员权益，导致“所有者缺位”，促成“经管者篡位”，抑或“全部缺位”（理性的看，部分农信社道德风险严重，客观上存在“全部缺位”）；加上职场人的人生观、价值观趋向，一方面形成了理事长、监事长、主任凌驾于股东或社员之上态势，另一上一页 [1] [2] [3] 下一页
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